Une fin de mission peut-elle justifier un licenciement?

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Dans l’exercice de son pouvoir de direction, l’employeur peut mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée conclu pour une mission particulière, dès lors que cette résiliation est liée à la santé financière de l’entreprise.

Les faits

Un «Senior Consultant» (ci-après le «Salarié») est engagé par le biais d’un contrat à durée indéterminée par une société (ci-après la «Société» ou l’«Employeur») en vue de la mise en place d’une nouvelle plate-forme informatique auprès d’un client de la Société.

Le Salarié est débauché depuis l’Australie en raison de son expérience spécifique, pour laquelle il s’est d’ailleurs vu délivrer une autorisation de séjour pour travailleur hautement qualifié (carte bleue européenne).

Tout au long de la relation de travail, le Salarié a travaillé exclusivement auprès d’un seul client sur base de différents ordres de mission, dont le dernier a pris fin le 30 juin 2016, soit deux ans après son embauche. 

Au vu de la fin de la mission à laquelle le Salarié était affecté et de l’impossibilité de confier à ce dernier une mission équivalente, l’Employeur a décidé de licencier le Salarié avec un préavis de deux mois se terminant le jour de la fin de ladite mission. 

Le Salarié conteste son licenciement et réclame des dommages et intérêts, soulignant notamment qu’il n’aurait jamais quitté l’Australie pour une mission limitée. Le Tribunal du travail (ci-après le «Tribunal») lui donne gain de cause quant au caractère abusif du licenciement.

En effet, le Tribunal a retenu, que:

  • l’arrivée du terme de la mission à laquelle le salarié était affecté ne constituait pas un motif permettant de justifier son licenciement alors que le contrat de travail ne prévoyait ni que le salarié allait être affecté à une mission déterminée, ni une durée précise de cette mission; et
  • l’Employeur restait en défaut d’apporter des éléments objectifs au soutien de son argumentation concernant les nécessités du fonctionnement de son entreprise, et l’impossibilité de proposer au Salarié une nouvelle mission.

Cependant, le Tribunal a rejeté l’ensemble des demandes en indemnisation du Salarié, conduisant ce dernier à interjeter appel afin de faire reconnaître son préjudice matériel et moral. 

À la demande de l’Employeur, la Cour d’appel a réexaminé le bien-fondé du licenciement, et contrairement aux premiers juges, a estimé le licenciement justifié.

Détermination de la volonté des parties

Quant à l’absence dans le contrat de travail d’informations relatives à la mission à exécuter par le Salarié, la Cour d’appel a tenu compte des circonstances particulières de l’affaire.

En effet, durant l’instance d’appel, le Salarié a reconnu qu’il avait été embauché pour réaliser une seule mission, que cette dernière arrivait à son terme le 30 juin 2016 et qu’il n’existait pas d’autre mission de ce type. 

Au vu de ces aveux, la Cour d’appel a donc retenu que la volonté des parties était de limiter le contrat à l’exécution exclusive de la mission, et que les parties n’ont eu recours à un contrat à durée indéterminée qu’en raison de l’impossibilité de déterminer la durée précise de la mission lors de la signature du contrat de travail.

L’absence d’informations relatives à la mission et à son terme dans le contrat de travail n’a donc pas été un critère pris en compte par la Cour d’appel quant au bien-fondé du licenciement.

L’appréciation du pouvoir de direction de l’Employeur

Quant aux motifs du licenciement, ces derniers étaient justifiés, selon l’Employeur, par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise afin de réduire les frais de personnel, alors qu’il n’était économiquement pas viable pour la Société d’occuper le Salarié à des missions courantes.

À titre d’illustration, l’Employeur cite la rémunération en moyenne de ses consultants sur des missions dites «normales» (4.700.- EUR) en comparaison avec celle du Salarié (13.250.- EUR + véhicule de fonction). Au regard du salaire élevé de ce dernier et de l’impossibilité pour l’Employeur de mettre en compte cette rémunération à ses clients, la résiliation du contrat de travail au moment de la fin de mission aurait été inévitable. 

À cet égard, il convient de rappeler que selon la jurisprudence constante, l’employeur bénéficie du pouvoir de direction et, à ce titre, décide seul de la politique économique et du fonctionnement de son entreprise. Le juge ne saurait à aucun titre se substituer à lui dans l’appréciation de l’opportunité des mesures, mais doit néanmoins être en mesure de vérifier la réalité du motif économique.

En l’espèce, la Cour d’appel a parfaitement appliqué ce principe, puisqu’elle s’est limitée à constater que l’Employeur avait suffisamment établi dans la lettre de motifs le lien entre le licenciement et la santé financière de la Société.

Une fin de mission peut donc entraîner un licenciement pour motifs économiques, pour autant que l’employeur est en mesure de démontrer qu’il existe des raisons économiques justifiant la résiliation du contrat.

L’obligation de rechercher des alternatives au licenciement

Enfin, dernier point mais non des moindres, la question de rechercher une alternative au licenciement n’a pas été discutée dans la présente affaire. Il importe en effet de rappeler qu’aucune disposition légale n’impose à l’employeur de rechercher des alternatives au licenciement pour motifs économiques avant de le prononcer. 

Il s’agit ici de la manifestation de la liberté du chef d’entreprise de décider des mesures de réorganisation, sauf à la personne licenciée de prouver qu’elle a été victime d’un abus de droit.

Toutefois, l’employeur est bien évidemment libre de rechercher une alternative au licenciement et serait même, au vu de certaines décisions, qui restent malgré tout isolées, incité à envisager des alternatives au licenciement pour les salariés plus âgés. 

Cour d’appel, 25 octobre 2018, n°45360  

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