CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg
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L’absentéisme pour raison de santé peut justifier un licenciement lorsqu’il occasionne une gêne considérable au fonctionnement de l’entreprise. Cette perturbation peut être présumée sous certaines conditions, rappelées dans un récent arrêt de la Cour d’appel.

Dans cette affaire1, la salariée était engagée en qualité de déléguée commerciale depuis le 1er juillet 2011 quand son employeur lui notifia un licenciement avec préavis le 28 janvier 2013. Entre autres choses, il reprochait à la salariée un absentéisme long et répété, cette dernière ayant été absente pour maladie durant 145 jours ouvrables au total sur 19 mois de relations contractuelles2.

La salariée avait déposé une requête en licenciement abusif devant les tribunaux, estimant que son absence n’avait pas perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise. Elle soutenait notamment avoir attendu décembre 2011 pour subir deux opérations chirurgicales suite à un accident survenu en juillet 2011, afin de pouvoir remplir ses obligations professionnelles, ce dont elle avait averti l’employeur. Elle affirmait également avoir continué à travailler pendant ses arrêts maladie en maintenant le contact avec les clients et d’autres salariés.

La Cour d’appel n’a pas retenu ses arguments et a déclaré le licenciement justifié, confirmant ainsi le jugement du Tribunal du travail. 

Pour motiver sa décision, la Cour a rappelé que l’absentéisme pour raison de santé peut être une cause légitime de rupture du contrat de travail lorsqu’il apporte une gêne certaine au fonctionnement du service, «cette perturbation étant présumée si la fréquence des absences, non fautives en elles-mêmes, est telle qu’elle ne permet plus à l’employeur de compter sur une collaboration régulière et efficace de son salarié3».

De jurisprudence constante, l’absentéisme pour raison de santé peut être une cause légitime de rupture du contrat de travail, en présence:

  • d’une part d’absences longues ou nombreuses et répétées et,
  • d’autre part, d’une gêne considérable dans le fonctionnement de l’entreprise, sans certitude ou même probabilité d’amélioration dans un avenir proche.

Aux yeux des juges, des absences longues ou nombreuses et répétées n’impliquent donc pas à elles seules une atteinte à la bonne marche de l’entreprise. Cette dernière doit en principe être prouvée par l’employeur, sauf lorsque le contexte permet de la présumer.

La perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise peut être présumée lorsque la durée des absences, mais aussi leur caractère irrégulier et imprévisible, empêchent l’employeur de compter sur la collaboration régulière et efficace du salarié4.

C’est ce qu’a d’abord relevé la Cour d’appel en l’espèce: outre la durée des absences empêchant l’employeur d’obtenir de la salariée l’exécution de ses obligations contractuelles, l’employeur «n’avait pas de certitude ou d’expectative raisonnable de pouvoir compter sur la présence et la prestation de travail de la salariée5».

Ensuite, la Cour a également souligné que la salariée licenciée était la seule déléguée commerciale de l’entreprise. De ce fait, et au vu de la durée de ses absences, elle a jugé que le licenciement était justifié par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. En effet, le remplacement d’un salarié ou la répartition de ses tâches entre les autres salariés est d’autant moins évident que le salarié absent est seul dans l’entreprise à occuper les fonctions en cause et à détenir les compétences nécessaires.

La perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise étant présumée en l’espèce, il revenait à la salariée de prouver l’absence de gêne certaine au fonctionnement de l’entreprise, ce qu’elle n’a pas établi.

Dans une affaire similaire jugée quelques semaines plus tôt, la Cour avait au contraire exigé de l’employeur qu’il rapporte la preuve d’une gêne certaine au fonctionnement de l’entreprise: en effet, l’absence continue d’une salariée durant 24 semaines ne présentait pas, pour la Cour, de caractère irrégulier et imprévisible, dès lors que la salariée avait révélé la nature de sa maladie à l’employeur, qui pouvait donc s’attendre à une absence plus prolongée.

L’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise n’était donc pas présumée, et il revenait à l’employeur de la prouver. À ce titre, la Cour avait jugé que la nécessité de remplacer la salariée absente par d’autres salariés de l’entreprise et deux travailleurs intérimaires était insuffisante, précisant que la société, «au vu du nombre de salariés engagés, disposait d’un fonds de ressources humaines suffisant pour faire face à d’éventuelles absences pour cause de maladie ou de grossesse». Le licenciement pour absentéisme habituel avait donc été déclaré abusif6.

Cour d’appel, arrêt du 25 janvier 2018, n°43612 du rôle.
2 Absences pour maladie du 12 décembre 2011 au 15 mars 2012, puis du 3 juillet 2012 au 15 juillet 2012, et encore du 6 octobre 2012 au 13 janvier 2013.
3 Dans le même sens, Cour d’appel, arrêt du 13 novembre 2014, n°40225 du rôle.
4 Cour d’appel, arrêt du 26 avril 2014, n°38671 du rôle, concernant une salariée absente 54 jours sur une période de 5 mois: «des absences fréquentes et à durée variable de la salariée, comme en l’espèce, nonobstant leur caractère justifié, causent nécessairement des problèmes d’organisation interne de l’entreprise devant être solutionnés dans l’immédiat».
5 Dans le même sens, Cour d’appel, arrêt du 9 mai 2016, n°40662 du rôle.
6 Cour d’appel, arrêt du 21 décembre 2017, n°44328 du rôle.

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